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135 明女性下属的绩效总体上略高于男性；下属报告的领导-成员关系与其绩效都正相关，这与 以往研究结论一致。 表2 各变量的均值和方差及相关系数 变量 均值 方差 1 2 3 4 5 6 8 1.下属性别 0.52 0.50 2.主管性别 0.62 0.49 0.25** 3.下属职务层级 3.26 0.77 -0.36** -0.30** 4.下属公司工龄 3.27 0.94 0.29** 0.30** -0.33** 5.下属年龄 2.69 0.73 0.30** 0.40** -0.36** 0.47** 6.LMX（下属） 5.10 1.20 0.02 0.02 -0.02 -0.02 -0.00 7.下属任务绩效 5.20 1.12 -0.10* -0.01 -0.01 0.02 -0.04 0.27** 8.下属OCB 5.49 0.99 -0.12* -0.04 0.00 -0.08 -0.12** 0.27** 0.76** （注：**代表p<0.01；*代表p<0.05。） 140 3.2 上下级性别组合对下属绩效的影响 上下级性别组合对下属绩效的影响用回归分析验证，分析中控制了下属职务层级、工龄、 年龄和下属报告的领导-成员关系。 表3 上下级性别组合对员工结果影响的回归分析 变量 任务绩效 β 组织公民行为 β 第一步 下属职务层级 -0.02 -0.04 下属公司工龄 0.06 -0.03 下属年龄 -0.07 -0.12* LMX 0.27*** 0.27*** R2 0.08 0.09 F 10.28*** 11.92*** 第二步 男主管女下属 0.10* 0.10+ 女主管男下属 -0.02 0.00 同为女性 0.11+ 0.08 ΔR2 0.01 0.01 ΔF 2.47+ 1.62 （注：**代表p<145 0.01；*代表p<0.05；+代表p<0.1。） 如上表，男主管女下属与同为女性的组合中下属的任务绩效比另两类性别组合更高；男 主管女下属组合中下属的OCB 更高，而其他三类没有差异。这一结果基本上支持前文提出 的两个假设。与假设不符的是，同为女性组合中主管评估的下属任务绩效并不比男主管女下 150 属低。 4 结论与讨论 本文基于性别刻板印象和象征主义理论分析了上下级性别组合对下属绩效的影响，并用 489 对员工和主管问卷调查数据进行了验证。结果发现男主管女下属和同为女性组合中主管 评估的下属任务绩效均高于男性；而男主管女下属组合中主管评估的下属OCB 高于其他三 155 类组合。 上述结论表明，女员工表现出与传统性别刻板印象不一致的行为时，例如较好的任务绩 效，得到了男主管和女主管更多的关注和肯定。同时，女下属表现出与刻板印象一致的行为， 如较多的组织公民行为时，只在男主管那里表现出聚光灯效应，在上下级都是女性时聚光灯 效应减弱了。这说明与聚光灯效应对与刻板印象不一致的行为影响更强，即使上下级同为女 160 性，也不会减弱。这些研究结论对在管理实践中减弱性别刻板印象的负面影响有积极意义。 至少对基层女性员工而言，性别也有助于她们的绩效受到肯定。 本文通过实证研究验证了上下级性别组合对下属绩效的影响，肯定了因性别产生的聚光 灯效应对女员工绩效的影响和条件。未来的研究还可以进一步考察聚光灯效应对女主管绩效 的影响。 165 [参考文献] (Reference) [1] BORMAN W C, MOTOWIDLO S J. Task and Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research [J]. Human Performance, 1997, 10(2): 99-109. [2] ORGAN D W. Organizational Citizenship Behavior: It’s Construct Clean-up Time [J]. Human Performance, 170 1997, 10(2): 85-97. [3] 佐斌, 张阳阳, 赵菊, 王娟. 刻板印象内容模型: 理论假设及研究[J]. 心理科学进展, 2006, 14(1): 138-145. [4] 罗伟. 职业性别刻板印象研究模型及方法综述. 社会心理科学[J], 2008, 23(6): 47-52. [5] 秦启文, 余华. 性别角色刻板印象的调查[J]. 心理科学, 2001, 24(5): 593-594. 175 [6] ALIMO-METCALFE B. Gender Bias in Selection and Assessment of Women in Management [C], M J Davidson and R. Burke. Women in Management: Current Research Issues [A], London: Paul Chapman Publishing, 1994: 93-109. [7] ALLEN T, RUSH M. The Influence of Ratee Gender on Ratings of Organizational Citizenship Behavior [J]. Journal of Applied Social Psychology, 2001, 31(12): 2561-2587. [8] FARRELL S K, FINKELSTEIN L M. Organizational Citizenship Behavior and 180 Gender: Expectations and Attributions for Performance [J]. North American Journal of Psychology, 2007, 9(1): 81-96. [9] HEILMAN M E, CHEN J J. Same Behavior, Different Consequences: Reactions to Men’s and Women’s Altruistic Citizenship Behavior [J]. Journal of Applied Psychology, 2005, 90(3): 431-441. [10] KANTER R M. Men and Women of the Corporation [M]. New York: Basic Books, 1977: 216-221. 185 [11] 康宛竹. 管理者性别刻板印象影响研究[J]. 学术研究, 2009, 11: 83-89. [12] TSUI A S, PEARE J L, PORTER L W, TRIPOLI A M. Alternative Approaches to the Employee - organization Relationship: Does Inducement in Employees Pay Off? [J] Academy of Management Journal, 1997, 40(5): 1089-1121. [13] FARH J L, EARLEY P C, LIN S C. Impetus for Action: A Cultural Analysis of Justice and Organizational 190 Citizenship Behavior in Chinese Society [J]. Administrative Science Quarterly, 1997, 42(3): 421-444. [14] SCANDURA T A, GRAEN G B. Moderating Effects of Initial Leader-member Exchange Status on the Effects of a Leadership Intervention [J]. Journal of Applied Psychology, 1984, 69(3): 428-436. 原创学术论文网Tag：代写论文 论文发表 管理论文 代写代发论文 |
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