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【摘要】 管理学诞生近百年来一直围绕管理职能进行研究,着重从操作层面阐述原理和规范,制度与机制似乎成了管理的外生变量。但是制度对于员工的积极性具有决定性的影响,中国的改革进程已经充分证明了这一点。本文试图从机制的层面解读组织运行的机理,探索积极性产生的机制性原因,通过机制而不是人治进行管理,以期寻求“无为而治”的效果。《老子》是一部哲学诗篇,更是最早的管理学巨著,其“道法自然,无为而治”的管理理念是本文立论的哲学基础。“道”就是自然规律,就是事物运行的内在机理,简而言之:“道”即机制。基于这样的认识再来探讨人性的本质――从生物人的角度来看,人是自利的;从经济人的角度来看,人是自利与利他的统一;从社会人的角度来看,人有自利、利他和中性成份。自利是基因派生的属性,从深层次到表层次逐渐减弱,这即是本文的“层次人”假设。基于这样的假设导出了利益导向原则,以此作为机制设计的主线。人是趋利的,放之于坏的机制,产生无尽的冲突与祸患;放之于好的机制,趋利性恰是组织动力的源泉。利用机制进行管理是通往“无为而治”的必由之路。权力、责任、利益是组织生命的基本元素,三者适当配置构成动力机制的微观结构;导向机制、激励机制、约束机制、控制机制及其置身其中的文化场构成动力机制的宏观结构。导向机制的功能是引导和凝聚人的积极性。根据组织行为学关于需要、动机、行为、目标之间的因果关系,在行为与目标之间,抓住业绩考评这个关键环节,借助于考评体系把个人目标与组织目标捆绑在一起,将人的积极性引导到实现组织目标的轨道上来。激励机制的功能是激发与强化人的积极性。传统的激励机制模型是委托人单方面设计、代理人无奈选择的不平等条约,面对知识经济的新环境,本文设计了剩余共享的激励机制模型。约束机制的功能是整合与集束人的积极性,将人的行为取向整合到组织目标上来。约束机制的构建要遵循利益制衡的原则,利用行为主体之间的利益冲突建立相互制约的耦合,使约束成为系统内在的天然机能。控制机制的功能是纠正偏差,确保组织沿着既定的轨道运行。控制机制的设计要遵从封闭运行的原则,使得各层级的组织单元具有相应的责权利,成为相对独立的“生命体”,采用“复合嵌套控制机制”,抓住关键的控制点,运用政策杠杆驾驭组织运行。管理系统动力机制研究以“物理、事理、人理”为方法论基础,按照设计科学的研究范式,吸收管理学、经济学和新兴交叉学科的研究成果,拓展了一个管理学研究的新视角,对“无为而治”的管理进行了初步的探索。
【关键词】 动力机制； 无为而治； 导向机制； 激励机制； 约束机制； 控制机制； 文化场；
中文摘要 2-3
ABSTRACT 3-4
第一章 绪论 9-33
1.1 问题提出 9-11
1.1.1 动力机制研究是我国改革的现实需要 9-10
1.1.2 动力机制研究是完善管理理论的需要 10
1.1.3 动力机制研究是知识经济时代的要求 10-11
1.2 研究目标 11
1.3 研究意义 11-13
1.3.1 理论意义 11-12
1.3.2 实践意义 12-13
1.4 国内外研究现状和发展趋势 13-25
1.4.1 管理学关于激励理论的研究 13-16
1.4.2 经济学关于激励机制的研究 16-21
1.4.3 交叉学科关于动力机制的研究 21-23
1.4.4 动力机制研究的发展趋势 23-25
1.5 研究方法 25-30
1.5.1 动力机制研究的特点 25-26
1.5.2 动力机制研究的认识论 26-27
1.5.3 动力机制研究的方法论 27-28
1.5.4 本文遵循的研究范式 28-30
1.6 研究大纲与框架 30-32
1.7 创新之处 32-33
第二章 动力机制的本质与内涵 33-57
2.1 无为而治：动力机制研究的哲学基础 33-43
2.1.1 “道”的表征 34-35
2.1.2 “道”的品性 35-38
2.1.3 “无为”何以“达治” 38-41
2.1.4 “道”即机制 41-43
2.1.5 本文遵从的管理哲学 43
2.2 动力机制及其相关概念的辨析 43-47
2.2.1 制度 43-44
2.2.2 机制 44-46
2.2.3 管理机制 46-47
2.2.4 管理系统动力机制 47
2.3 动力机制的结构 47-54
2.3.1 组织的性质 48-49
2.3.2 动力机制的微观结构 49-53
2.3.3 动力机制的宏观结构 53-54
2.4 本文的核心假设 54-57
第三章 文化场 57-77
3.1 文化的概念 57-59
3.1.1 社会文化 57-58
3.1.2 组织文化――社会文化的小气候 58-59
3.2 文化与管理 59-61
3.2.1 经济学家的文化观 59
3.2.2 管理学家的文化观 59-60
3.2.3 机制设计的文化场效应 60-61
3.3 公平与正义 61-66
3.3.1 管理学中的公平理论 61-63
3.3.2 正义的内涵 63-65
3.3.3 作为公平尺度的正义 65-66
3.4 关系与原则 66-70
3.4.1 中国社会的关系特征 66-67
3.4.2 人际关系 67
3.4.3 组织之间的关系 67-68
3.4.4 关系的文化根源 68
3.4.5 关系的制度根源 68-69
3.4.6 关系与原则的对立统一 69-70
3.5 集体主义与个人主义 70-74
3.5.1 集体主义 70-72
3.5.2 个人主义 72-73
3.5.3 集体主义与个人主义的博弈分析 73-74
3.6 本章小结 74-77
第四章 导向机制 77-99
4.1 人性的本质 77-87
4.1.1 生物人属性 77-79
4.1.2 经济人属性 79-83
4.1.3 社会人属性 83-87
4.2 导向机制的有关原则 87-89
4.2.1 利益相关原则 87-88
4.2.2 业绩可控原则 88
4.2.3 公平正义原则 88-89
4.2.4 可信承诺原则 89
4.3 导向机制的构成 89-95
4.3.1 组织目标是员工动力的凝聚点 90-91
4.3.2 个人需要是员工动力的诱因 91-92
4.3.3 考评体系是员工动力的导向器 92-95
4.4 导向机制的实现过程 95
4.5 导向机制的相关问题 95-97
4.5.1 导向机制与激励机制的关系 95-96
4.5.2 考评方法导向作用 96-97
4.5.3 考评者导向作用 97
4.6 本章小结 97-99
第五章 激励机制 99-115
5.1 激励的形成过程 99-103
5.1.1 激励的要素 99-100
5.1.2 “激励悖论”的辨析 100-101
5.1.3 激励的过程模型 101-103
5.2 组织管理中的激励模式 103-106
5.2.1 外在激励的模式 104-105
5.2.2 内在激励的模式 105-106
5.3 激励机制的基本模型 106-109
5.3.1 简单模型 106-107
5.3.2 经典激励机制模型的局限性 107-109
5.4 剩余共享的激励模型 109-113
5.4.1 模型描述 110-111
5.4.2 剩余共享模型与经典模型的比较 111-113
5.5 本章小结 113-115
第六章 约束机制 115-125
6.1 组织力量形成的机理 115-116
6.2 约束机制的层次结构 116-119
6.2.1 自律约束 116-117
6.2.2 他律约束 117-118
6.2.3 自律与他律 118-119
6.3 利益制衡原理 119-122
6.3.1 上下之间的制约耦合 120-121
6.3.2 岗位之间的制约耦合 121
6.3.3 机构之间的制约耦合 121
6.3.4 制约耦合的作用基础 121-122
6.4 责任追究与抵押品 122-124
6.5 本章总结 124-125
第七章 控制机制 125-139
7.1 控制理念的辨析 125-127
7.1.1 关于控制的理论探讨 125-127
7.1.2 控制机制与无为而治 127
7.2 控制机制的简单描述 127-130
7.3 封闭运行原理 130-135
7.3.1 国企改革的案例分析 130-131
7.3.2 封闭运行的作用机理 131-135
7.4 控制点管理 135-137
7.4.1 教学管理的案例分析 135-136
7.4.2 控制点管理的作用机理 136-137
7.5 本章小结 137-139
第八章 总结与展望 139-143
参考文献 143-152
攻读博士学位期间发表论文和参加科研情况 152-153
致谢 153
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