基于公平偏好的分成合约设计及合约治理
悖论解释#
钟美瑞，谭娜*
基金项目：教育部博士点基金新教师项目“中国情景下经理人非公平规避的实验评估及应用研究”
（200805331061）；教育部人文社会科学研究青年项目“基于非公平规避的委托代理关系模型及实验研究”
（09YJC90261）；湖南省软科学研究计划“非公平规避条件下CEO 薪酬合同设计：基于实验经济学的视
角”（2009ZK3193）；中国博士后科学基金“保险、激励与公平组合均衡下的行为合约治理研究”（1748）。
作者简介：钟美瑞(1978-),男,讲师,主要从事行为激励合约理论研究. E-mail: zmr726@163.com
5 （中南大学商学院，长沙 410083）
摘要：分成合约业绩报酬低敏感性的治理悖论主要源于合约设计中没有考虑代理人具有相对
收入比较的公平偏好心理特征造成的。因此，论文以博弈实验揭示出来的公平偏好为基础，
在经营者异质人力资本与公司物质资本谈判力提升时，把所有者作为经营者收入比较的参照
点；以此假设为基点，论文再造融入公平偏好的社会效用函数，把代理人公平偏好因子融入
10 到代理人的效用函数中，对分成合约激励相容约束和最优努力水平进行分析，发现分成合约
具有非线性的性质，从而对分成合约治理的悖论做出行为观点的新解释。
关键词：公平偏好；委托代理；分成合约；社会效用函数
 0 引言
标准的委托—代理分析框架在企业产出线性、委托人风险中性和代理人风险规避及具体
努力函数假设之下，通过一阶最优化方法求得代理人的最优努力水平是分享系数增函数。因
此，委托－代理理论的研究者把业绩作为努力信号的替代变量和分享系数作为报酬替代变量
35 条件下，做出以下预言：只要给予经营者足够的报酬，那么经营者就会付出更大努力，即提
高业绩；或者说经营者报酬主要是由于经营者努力水平决定。对于这种理论的预言，代理理
论的实证研究结果却得到相反的结论：经营者绩效对报酬的解释力很低，即绩效报酬低敏感
性悖论。如Jensen&Murphy(1990)发现绩效对报酬的解释力只有3%，后来有学者虽然考虑
 到股票期权等报酬形式，但绩效对报酬解释力也只有5%（Tosi,2000）。在国内随着数据收
40 集增加和资本市场规范化，绩效对报酬解释力有所提高，从魏刚(2000)得到的3%相关系数
到黄健柏 (2004)得到大约5%的相关系数，但是这种提高仍然限制在一个较低水平上。这些
令人沮丧的结果使代理学者感到失望，认为以“最优化报酬契约”调整企业经营者和股东利
益的代理理论观点得不到实证的支持，因而建议抛开代理理论的框架来研究影响经营者报酬
的因素。
45 对于如何抛开代理理论的框架来研究业绩报酬的低敏感性悖论，一直受到新古典经济自
私自利假设的制约，所以任何考虑了行业、影响因素及区域细分而没有考虑代理人的心理特
征的分析也没有根本解决绩效报酬低敏感性的悖论。直到最近，实验经济学家和行为经济学
家通过实验揭示出代理人的社会偏好，并把这些社会偏好引入到激励契约研究中，才为如何
抛开自私自利假设的委托—代理分析框架提供了可行的思路。如Fehr&Fischbache(2002)通过
50 简单博弈实验研究证明：当仅仅存在自私自利行为者时的最优激励契约在某些代理人关注互
惠偏好时变得低效率；相反，在仅仅存在自私自利行为者而注定失败的契约在存在互惠参与
者时提供较强激励，而且变得有效率。因此，Fehr&Fischbache 认为代理人的社会偏好与经
济激励以某些重要方式相互作用，如果经济学家忽视了诸如公平偏好、互惠偏好及准最大最
小化偏好，那么就严重限制了他们对物质激励效果和决定因素的理解。针对这些研究结果，
55 Camerer(2003)提出：应以这些实验证据为基础，把行为经济学和行为博弈理论的成果结合
起来发展了新的理论模型，这些模型应该把诸如公平和互惠偏好等有关特征合并到标准效用
最大化分析框架中，使该分析框架考虑非自私自利的心理偏好。现在这种结合正在形成一种
分析问题新范式—行为契约理论的崛起(Fehr&Fischbacher,2002；Englmaier,2004; Itoh,2004）。
因此，论文以最后通牒博弈、独裁博弈等博弈实验揭示出来的公平偏好为基础，借鉴
60 Fehr&Schmid(1999)发展的公平偏好模型，利用期望理论的价值函数把代理人非自私自利的
公平偏好因子融入到代理的效用函数中，重新对绩效报酬的敏感性做出解释，从而丰富行为
激励契约理论的内容。
1 经营者收入比较的参照系选择及心理学特征
冯子标、焦斌龙（2004）指出要素的谈判力主要表现在五个方面：（1）要素在社会中
65 的稀缺度。（2）要素对生产的贡献。（3）要素的退出成本。（4）各要素承担风险的能力。
（5）要素的禀赋。从本质看，博弈双方的谈判事实上是要素禀赋之间的较量。在企业已经
建立的前提下，与权利分配有关的要素禀赋主要体现在：要素行为是否容易观察和监督；要
素产权是否可以转让以及产权特征等等。根据这个准则，异质型人力资本在与物质资本关于
分享企业剩余博弈中谈判力提高的原因主要有：（1）异质型人力资本在生产中的作用和贡
70 献进一步提高。（2）异质型人力资本专用性大大增强。当剧烈的市场竞争造成企业之间对
高水平人才的争夺时，无疑会增加异质型人力资本拥有者的主动地位并减少他们对企业的依
附性。（3）异质型人力资本承担风险能力的增强。现代资本市场的发展，使得物质资本可
以多样化和证券化，其所有者可以日益方便地逃避企业经营风险。而异质型人力资本的专用
性及团队性则使其所有者与企业的关系日益强化，逐步提高了对企业风险的分担能力。（4）
75 异质型人力资本专有性禀赋的发掘。随着对异质型人力资本特性认识及谈判力构成要素研究
的深入，有学者认识到异质型人力资本具有专有性（杨瑞龙、杨其静，2001）。而在现代经
济条件下，异质型人力资本成为经济增长的重要源泉，是企业生产中关键要素，在市场上很
稀缺，对它的替代性很小，所以它是专有性很强的资源，其在分享企业剩余的博弈过程中的
 谈判力是最强的。异质人力资本这种谈判力提高导致企业经营者要求分享企业更多的剩余，
80 从而在收入心理学比较过程中，可以把企业所有者（委托人）作为收入比较参照点。根据，
社会偏好理论实验研究结果显示，实验研究中许多参与者显示出社会偏好。所以，在经营者
异质人力资本、所有权理论和社会偏好理论分析基础下，完全可以对绩效报酬的经营者做出
一个符合实际情况假定：
假设1：在业绩报酬激励契约设计中经营者是公平偏好的，经营者社会收入比较的参照
85 点是委托人。
根据行为经济学实验研究结果，这种发生在人与人之间的相互比较过程必须遵循以下三
个原则：参照依赖(Babcock,Wang&Lowenstein,1995;Frank,1985；Kahneman,Knettsch&Thaler,
1986;Levine,1993)：效用不仅仅取决于绝对收入，而且也取决于相对收入。对于给定的收入
水平来说， 参照群体中其他人收入的增加将降低个体的效用。损失规避
90 (Tversky&Kahneman,1991)：比参照群体做的更好而产生的边际效用小于比参照群体做的更
差而产生的边际效用损失。显著性(Frank,1988;Baron&Pfeffer,1994)：效用对于人与人之间收
入比较的影响随个体的相似性、亲近性和对参照群体暴露而增加。类似地，人与人之间比较
的影响随多个个体直接为重要资源的争夺而增加。
2 经营者公平偏好条件下业绩－报酬激励契约设计
95 行为经济学家和实验经济学家为了解释对这种自私自利的偏离，通过放松标准模型的假
设，并考虑其它有关动机，谨慎提出了考虑了社会偏好的效用函数，即社会效用函数。主要
包括：公平偏好社会效用函数假定参与者被降低他们自己和其它人收入之间的差别驱动，经
济主体中自利参与者和公平偏好参与者相互作用(Fehr&Schmidt,1999;
Bolton&Ockenfels,2000)；考虑互惠偏好社会效用函数提高或降低其他人收入的预期取决于
100 其他人如何以公平方式行为(Rabin,1993;Levine,1998; Dufwenberg&Kirchsteiger,2004;
Falk&Fischbacher,2006)；考虑准最大最小化偏好社会效用函数假定个体喜欢增加群体的整个
收入，特别关注帮助处境最差收入的人(Charness&Rabin,2000;2002)；利他主义社会效用函数
假定是无条件的友好形式，即给予的友好没有作为对接受友好反应出现（Andreoni,1989;
Andreoni&Miller,2002;Cox&Sadiraj,2005）。由于与激励契约结合主要是前面两类模型，所
105 以主要介绍公平偏好和互惠偏好下发展的社会效用函数。
以上博弈实验揭示经济主体不仅仅关注自己所获得绝对货币数量，而且也关注自己与其
他参与者收入相比的状态。Bolton(1991)、 Bolton&Ockenfels(2000)和Fehr&Schmid(1999)把
这种“收入比较心理特征”模型化成公平偏好因子融入了参与者效用函数中。由于Bolton、
Bolton&Ockenfels 提出效用函数以平均收入作为参照点，因此在应用上受到许多限制。因为
110 参照点选取是一个实证问题，而不是一个简单假设问题，所以Fehr&Schmid 在假定自己收
入与其他参与者的每个收入进行对比条件下提出更一般社会效用函数：
( ) { } { } 1 2 , , , max ,0 max ,0
1 1
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